ハラスメント研修 講師 派遣　無料セミナー（感想、感想文・レポート）（セクハラ、パワハラ、マタハラ、グレーゾーン、モヤハラ）、コンプライアンス研修、新入社員会計研修,新任管理職会計研修,次世代リーダー会計研修,BSアプローチ,BSアプローチ会計学習法、人材開発、人材育成セミナー、企業研修、コンプライアンス研修、財務研修など、株式会社インプレッション・ラーニングでは、公認会計士等、各専門分野の講師陣によってご提供します。

　ここで念頭においていただきたいのが、第１回で述べた「言葉の武器化現象」です。

①ある言葉がつくられ、それが流行語となる。

② やがて、その流行語が何らかの言動を非難攻撃するための「言葉の武器」として使われるようになる。

③ それによって、それまで常識とされてきたことが非常識となり、あるいは、それまで問題とされていなかったことが非難の対象となる。
　この視点から眺めると、ハラスメント問題の本質がよくわかります。

１．1989年「福岡出版社セクハラ事件」の提訴

この事件はいろいろな呼び方がされていますが、ここにおいては、事件名だけで内容がわかるので、この呼び名を使うことにします。
　この事件（福岡地裁平4.4.16判決、労働判例607号６頁）の概要は以下のとおりです。

●福岡の出版社の女性編集者Ａさんは、非正規社員として働いていたが、ほどなく正社員として採用された。

●Ａさんは仕事もできたので、すぐに職場の中心的存在になった。

●それを快く思わない男性編集長Ｂ氏は、ことあるごとに「Ａはふしだらで男付合いが激しい。水商売に向いている」などと周囲の者に言い触らし、Ａさん本人にも、「おまえの異性交遊のために会社の取引先を失った、どうしてくれる？」などと嫌がらせ的発言を繰り返した。

２． 1989年「セクシュアル・ハラスメント」が 流行語大賞に選出

　この「福岡出版社セクハラ事件」は、日本におけるセクハラ裁判のリーディングケースだといわれています。
　この裁判がきっかけとなって「セクシュアル・ハラスメント」という言葉が一気に流行語になり、「セクハラ」という省略形が生まれて定着したことも相まって、女性週刊誌、男性週刊誌などはもちろん、テレビのワイドショーや新聞各紙までもが、セクハラという言葉をセンセーショナルに取り上げました。その結果、「セクシュアル・ハラスメント」という言葉がこの年の流行語大賞の候補に選ばれました。
　これが「言葉の武器化」の第１段階にあたります。
　つまり、日本のビジネス界で「セクハラ」という言葉がつくられ、それが流行語となったのです。

３．1989～97年　事例蓄積の時代

　1989年に「セクシュアル・ハラスメント」という言葉がこの年の流行語大賞の候補に選ばれてから1997年に男女雇用機会均等法が改正され、募集、採用、昇進など、女性差別の禁止および女性に対するセクハラ規定が整備されました（いわゆるセクハラ条項）。私は「事例蓄積の時代」と名付けています。そして、この「事例蓄積の時代」のなかにこそ、ハラスメント問題の本質を把握する鍵があるのです。

　つまり、事例蓄積の時代では、セクハラという言葉を使いたい人が使いたいように解釈して使いたいように使えたのです。その結果、じつにさまざまなケースが「セクハラだ」と言われ、労基署や都道府県庁などの相談窓口、カウンセリング事務所、弁護士事務所等々に相談案件として持ち込まれ、裁判に持ち込まれたケースもたくさんありました。
　それらのケースの典型例が、前述の強姦まがい、強制わいせつまがいの行為や下ネタを口にする行為など、嫌悪すべき性的内容を含むケースです。
　また、それが発展して、嫌悪すべき性的内容を含むとはいえないものの、男女間のコミュニケーションのこじれが「セクハラだ」と言われる例も出てきました。 たとえば、以下のような相談案件のケースです。

● 職場で女性社員をおばさん呼ばわり、女の子呼ばわりするのはセクハラだと思います。

● 挨拶がてらに肩を揉むのはセクハラだと思います。

● 女性は職場の花だとか言うのはセクハラだと思います。

● 仕事が終わったあとに女性を飲食に誘うのはセクハラだと思います。

● お茶くみを女性社員の仕事にしているのはセクハラだと思います。

そしてさらに、セクハラという言葉の流行度合いが 進むにつれて、性的内容を含むとは考えにくいけれども「それってセクハラじゃないですか」と言われた ケースも増えていきました。 たとえば、私はハラスメント研修の受講者であるＸ社のＡ課長から、以下のケースのような話を聞いたことがあります。

４．2007年 同条項の改正

　こうして、事例蓄積の時代においてセクハラだといわれた膨大な数の事例が蓄積され、新たな事例が生じ続けたわけですが、前述のとおり、「ある言動をセクハラとして非難攻撃できるためにはどのような要件が 必要か」という定義が確立されていなかったために、 職場の労務管理において少なからぬ混乱が生じるようになりました。
　そのような状況を受けて、セクハラの定義を確立する作業が始められました。まず、事例蓄積の時代において蓄積された膨大な事例を集め、同じ要素を持つものをパターン化しました。最もわかりやすいパターンは、主に男性上司がその地位を利用して、女性部下に対して性的関係を迫り、それを断られると、自分の立場を利用して相手の女性部下に不利益な労働条件を課 す、というケースでした。
　次にわかりやすいパターンは、主に男性上司が性的 な言葉や話題などで特定の女性（同僚や部下）に対して嫌がらせをいうことにより、その女性に対して働きづらくするというものでした。
　各パターンの共通要素が言葉と文章により要件としてまとめられ、前述のとおり、1997年の男女雇用機 会均等法の改正において初めて条文化されました。そしてその10年後、2007年の男女雇用機会均等法 の大改正の際にセクハラ条項も改訂（セクハラ規定を 男性にも適用）され、その条文が現在に至っているわ けです。

次に、重要な文言の解釈を整理しておきます。
⑴　労働者
　この定義のなかで、「労働者」という文言が繰り返し使われています。前述の「言葉の生い立ち」にあるとおり、最初のセクハラ条項は1997年の改正男女雇用機会均等法に設けられました。その最初の条文においては、「女性労働者」という５文字が使われていました。つまり、「セクハラは男性が加害者で女性が被害者」という図式を前提としていたのです。
　「逆セク」という言葉を覚えている人もいらっしゃるのではないでしょうか。性的な嫌がらせは、なにも男性から女性に対してだけではなく、女性から男性に対する性的な嫌がらせや、女性上司が男性部下に対して性的関係を強要する事態もあったわけです。ところが、それをセクハラといえるかとなると、法律の条文が「セクハラは男性が加害者で女性が被害者」という図式を前提につくられているので、女性から男性に対する性的な嫌がらせはセクハラではない、セクハラの逆だ、逆セクだ、という具合に生まれてきた言葉なのです。 　ところが、1997年にセクハラ条項が制定されてからも、女性から男性に対する性的な嫌がらせや女性上司が男性部下に対して性的関係を強要する事態はなくならず、もはや「セクハラは男性が加害者で女性が被害者」と言っていられない状況になりました。また、ハラスメントの本質、すなわち、「ハラスメントとは職場を維持していくうえであってはならない言動である」という観点からすれば、女性から男性に対する性的な嫌がらせや女性上司が男性部下に対して性的関係を強要する事態も、セクハラに含めるべきだとの考え方も支持されてきました。
　その結果、2007年に改訂され、いま現在有効となっている条文においては、「女性労働者」の「女性」の ２文字が削除され、「労働者」の３文字になっているわけです。そして、女性から男性に対する性的な嫌がらせは、逆セクではなく正しいセクハラとなりました。「正しい」と言うと何か違和感がありますが、要は女性から男性に対する言動もセクハラになりうるということです。

　この場合、Ａ氏とＢさんは取引先の会議室にいたわけですが、そこはＡ氏とＢさんの業務の延長線上の場所ですから、Ａ氏の発言は「職場における性的言動」に該当すると判断され、一発でレッドカードとなりま す。
　以上、セクハラという言葉の生い立ちと定義の再確認でした。次回は、今回の内容を踏まえたうえで、セ クハラの定義を深掘りして問題の全体像を明らかにし、さまざまな事例をとおしてあからさまなセクハラとグレーゾーン問題のそれぞれの内容を具体的に解説していきます。