ハラスメント研修 講師 派遣　無料セミナー（感想、感想文・レポート）（セクハラ、パワハラ、マタハラ、グレーゾーン、モヤハラ）、コンプライアンス研修、新入社員会計研修,新任管理職会計研修,次世代リーダー会計研修,BSアプローチ,BSアプローチ会計学習法、人材開発、人材育成セミナー、企業研修、コンプライアンス研修、財務研修など、株式会社インプレッション・ラーニングでは、公認会計士等、各専門分野の講師陣によってご提供します。

　２つ目は、パワハラと思う人のなかには、「Ｙさんがパワハラと感じているのだから、Ｘさんの指示はパワハラだと思われてもしかたがない」といった内容の 見解を述べる人が多いという事実です。つまり、「相手がパワハラと思えばパワハラになる」という判断基準を持っている人が多いのです。
　「強制＝パワハラ」という判断基準も「相手がパワハラと思えばパワハラになる」という判断基準も、自己流解釈に基づく不正確な判断基準であり、これがパワハラのグレーゾーン問題に対する理解を妨げる大きな要因になっているのです。この問題を正しく理解し、その予防法・対処法を身に付けるためには、これらの不正確な自己流解釈を払拭することが必要です。

「強制＝パワハラ」という自己流解釈
　の払拭

【Episode２：定例飲み会】についてのグループ討議の内容を発表してもらい、多くの人が「強制＝パワハラ」という判断基準で考えていることを確認した後、私は必ず「エピソード２’（ツーダッシュ）」として、以下のケースを口頭で呈示して考えてもらうことにしています。

　研修の現場でこのように問いかけると、どの研修でも、一瞬、妙な沈黙が流れます。受講者は、私の問いかけに対して「そういう事情があるならば、Ｂ社チームのリーダーの指示は業務命令であって、パワハラにはならない」と考えます。 しかし次の瞬間、Episode２’（ツーダッシュ）の出題意図に気づくのです。
　【Episode２：定例飲み会】については、強制しているからパワハラになると思う。【Episode２’（ツーダッシュ）：ミーティング時間の変更】については、 「６時15分に集合すること」と強制しているけど、パワハラにはならないと思う。あれ？どこか変だぞ？というわけで、一瞬黙り込むのです。
　そうなのです。「強制＝パワハラ」という判断基準は自己流解釈に基づく不正確な認識であり、パワハラ問題を考える際の大きな妨げになっているのです。前回に紹介したパワハラの定義を思い出してください。
　『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・肉体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為をいう』
　つまり、「パワハラとは、業務の適正な範囲を超えてプレッシャーを与えること」なのです。これを反対解釈すると、「業務の適正な範囲を超えないプレッシャーはパワハラではない」ということなのです。一方、業務命令とは、業務の適正な範囲に含まれる必要な事柄を強制することです。つまり、「業務命令＝強制」なのです。「強制＝パワハラ」と思っていると、業務命令とパワハラの分岐点がわからなくなり、ひいてはパワハラ問題全体がわからなくなるのです。業務命令とパワハラの分岐点は強制しているか否かにあるのではなく、指示された事柄が業務の適正な範囲に含まれるか否かにあるのです。これが正しい認識であり、「強制＝パワハラ」という不正確な自己流解釈は頭のなかから払拭しなければなりません。

「相手がパワハラだと思えばパワハラ
　になる」という自己流解釈の払拭

　「相手がパワハラだと思えばパワハラになる」という自己流解釈をしている人は、おそらくセクハラの一般常識に引きずられているのではないかと思います。

基本的にすべてのパワハラ問題は
グレーゾーン

　前述のとおり、パワハラの定義の主旨は、「パワハラとは、業務の適正な範囲を超えてプレッシャーを与えること」という点です。これを踏まえて考えると、パワハラ問題の発生源は、「業務の適正な範囲」の解釈の違いにあるといえると思います。
行為者は、自分の言動は「業務の適正な範囲」に含まれると思って指示、命令、注意、指導をする、ところが相手は、無意識のうちに行為者の言動が「業務の適正な範囲」に含まれないと感じてしまう、そうすると、相手は疑問、反発、違和感を持ってしまい、それを「パワハラだ」という言葉の武器を使って表現する （「言葉の武器化現象」を思い起こしてください）、これが、パワハラ問題の発生源だと思います。
　その典型的なパターンが、いわゆる世代間ギャップです。前回、1964年の東京オリンピックを契機に日本社会は「高度経済成長」の時代になり、「企業戦士」が栄養ドリンクを飲んで働いていたという話をしました。そのような環境で育てられた「企業戦士」は、猛烈な働き方・働かせ方が当たり前のこととして身に付いていたりします。つまり、自分の経験から、猛烈な働き方・働かせ方が無意識のうちに「業務の適正な範囲」に含まれると思っているのです。そして、そういう人たちが管理職や役員になっているという会 社も多く、自分の言動は当たり前のこと、すなわち「業務の適正な範囲」だと思って猛烈な働き方を求めてきます。

　要は、パワハラ問題は、言った人（行為者）と言われた人（相手）との間における「業務の適正な範囲」についての解釈の違いから生じるものだといえます。換言すれば、パワハラ問題の発生源は、仕事の仕方・させ方に関する個人の価値観の相違にあるといえます。一般的に、価値観は人それぞれであり、どちらの価値観が正しいかは一概に決めることはできません。また、価値観の相違の表れ方は千差万別であり、何らかの共通要件に基づいてカテゴリーに分類することもできません。したがって、「業務の適正な範囲」についての価値観の相違から生じるパワハラ問題は、基本的にすべてグレーゾーンだといえます。
　ただ、前回述べているとおり、問題とされている行為者の言動に「６類型」（①暴行などの「身体的な攻撃」、②暴言などの「精神的な攻撃」、③無視などの「人間関係からの切離し」、④実行不可能な仕事の強制などの「過大な要求」、⑤能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じるなどの「過小な要求」、⑥私的なことに過度に立ち入る「個の侵害」）のどれかが含まれていると判断される場合には、その言動はパワハラと認定されます。

　要は、「業務の適正な範囲というものは他者から与えられるものではありません。職場でともに働いている仲間で決めていってください」といっているのです。それを理解するためには、「業務の適正な範囲」というフレーズを綿密に理解する必要があります。
　まず、「業務」という言葉は、企業で働く人が日々こなしているこまごまとした「仕事」の総称です。仕事の段取りを組む、必要な事柄の実行を指示、命令する、仕事のやり方を示して指導する、間違ったことをしている人に注意して正しいことを促す、報・連・相をする、報・連・相を受ける、知恵を出し合う、協力を要請する等々、企業で働く人は、それぞれの立場において、さまざまなこまごまとした仕事をしています。「業務」とは、その総称なのです。
　次に、「適正な範囲」とは、個々の仕事の目的を達 成するために必要／有益な方法であることを意味します。仕事には必ず目的があります。したがって、個々の仕事には目的達成のための必要／有益な方法というものがあります。「適正な範囲」とは、その仕事のやり方がその仕事の目的達成のために必要／有益な方法であることを意味します。よって、ある言動がパワハラになるか否かは、その仕事のやり方がその仕事の目的達成のために必要／有益な方法であるかどうかを判断することなのです。
　仕事のやり方は、職種によって異なります。たとえば、不特定多数の顧客を相手とする飲食業と、ビルや家屋の建築を請け負う建設業とでは、個々の仕事のやり方は違うはずです。また、１つの会社のなかでも、たとえば建設業の会社の場合、工事現場と営業現場と管理部門とでは、個々の仕事のやり方は違うはずです。　よって、どのような職種にも共通する正しい仕事のやり方というものは存在しないし、何かの書籍を読めば答えが見つかるというものでもないし、役所や弁護士に聞けば教えてもらえるものでもないのです。